1.-La aspiración de un título universitario, la deserción y las competencias laborales.
En diferentes estudios de la investigación que se han publicado sobre México a partir de la década de 1990, se ha propuesto como conclusión que el mayor problema que enfrenta nuestro país es el subempleo. ¿Y que es el subempleo?
Comenzaremos por decir que el subempleo no es igual al desempleo, que es la ausencia de un trabajo remunerado. El subempleo se refiere a la falta de capacidad que el individuo tiene a la hora de realizar un trabajo en los niveles óptimos de productividad, ya sea problema de inherentes a su pobreza (que forma un circuito vicioso con el propio subempleo) o, más importante, por su carencia de entrenamiento y capacidades adquiridas para para realizar un trabajo específico en las mejores condiciones, que lo llevaría a obtener un de productividad optimo y por tanto acceder a mejore condiciones salariales.
México se rezaga en desarrollo de competencias laborales: Székely
Elizabeth Velasco C.
El rezago en la educación, en la capacitación para el desarrollo de habilidades y competencias laborales, entre otros aspectos formativos, ha provocado que México vaya a la zaga en términos de productividad y oferta de recursos humanos, con respecto a países como China, India o Panamá, que antaño estaban más atrasados que nuestro país y hoy, sin embargo, responden a la demanda laboral de un mundo globalizado, advirtió ayer el subsecretario de Educación Media de la Secretaría de Educación Pública, Miguel Székely.
De acuerdo con el Índice de Competitividad Global, México se ubica 30 lugares debajo de Chile y España, y actualmente se encuentra al nivel de Panamá; otros índices de competitividad nacionales señalaban en 2004 que México sólo era superado por Chile, y a la fecha lo han alcanzado Colombia y otras naciones, entre ellas China e India, países que usan con mucho éxito políticas de integración internacional, como las normas de certificación y competencia laboral, las cuales cada vez son más frecuentes en la economía mundial.
Al participar como conferencista en el seminario Norteamérica y el Dilema de la Integración, en Ciudad Universitaria, el funcionario señaló que esos índices y el de Inversión en Servicios reflejan que México no está generando un valor agregado en sus recursos humanos. Incluso, en términos del desarrollo técnico profesional, nuestro país está muy lejos de los estándares obtenidos por Chile, República Checa, India, China y Malasia.
El atraso, dijo, no sólo se da en la educación formal, sino en otro tipo de habilidades que se adquieren en el mercado laboral. Sin embargo, si se observa el sector educativo formal, se tiene que China e India, que hace una década estaban muy atrás de México, ahora llevan una gran delantera. El primer país gradúa 2 millones de universitarios por año y en los próximos se espera que sean 4 millones, además de tener varios convenios de intercambio con otras naciones. En India se gradúan 3 millones anuales, y en los próximos cinco años se contemplan ya 6 millones.
La gran mayoría de esos recursos humanos se está desarrollando en Estados Unidos y países europeos, lo cual es sólo la punta del iceberg; también, se requiere detectar el potencial de nichos industriales y de servicios para invertir y transformar la oferta educativa.
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México - CONOCER
Enviado por yacira el Vie, 07/09/2012 - 15:08
El diagnóstico efectuado a la capacitación, aunado con la clara visión de los cambios que se registraban en el entorno a nivel de las relaciones económicas y en el mercado de trabajo, propició el diseño y formulación del proyecto de Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. Para su ejecución, el Gobierno de México instaló el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, el 2 de agosto de 1995.
La necesidad de modernizar y reformar el sistema de formación y capacitación surge, en primer lugar, porque se estaba dando un cambio muy importante en la economía mundial; caracterizado por el tránsito desde una economía dominada por la oferta a una economía basada en la demanda.(40)
En segundo lugar, porque las transformaciones del mercado exigieron a las empresas adoptar modelos de producción flexible que, a su vez, requirieron esquemas de organización flexible y abierta. Estos se basan en redes y equipos de trabajo, ya no en la concepción atomística y aislada del puesto de trabajo. En tercer lugar, se consideró la transformación en el contenido de los puestos de trabajo. En un modelo de producción flexible, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa.
El diagnóstico de la capacitación en México, por esos días, se caracterizaba por:
Enfoque de la capacitación dominado por la oferta. Los programas son diseñados, aplicados y evaluados desde la academia o desde las áreas de recursos humanos de las empresas.
La incompatibilidad entre la organización de los servicios de capacitación organizados por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la población y la planta productiva.
En el mundo del trabajo es cada vez más frecuente el cambio de perfiles ocupacionales.
Rigidez de los programas. En el sistema tradicional la formación se desarrolla mediante programas extensos que carecen de flexibilidad, entre otras razones, porque fueron diseñados con una sola entrada y una única salida. Así, dado el caso de requerirse actualizar solamente algunos conocimientos, no existe otra posibilidad que ingresar a tomar el programa completo y de este modo, repetir contenidos que ya se conocen.
Falta de conocimiento de la experiencia laboral. Frente a las barreras de entrada, el trabajador recurre a mecanismos informales o aprovecha los espacios que le brinda el centro de trabajo para adquirir los conocimientos que lo capaciten para un mejor desempeño. Sin embargo, estos conocimientos obtenidos a través de la experiencia no le son reconocidos formalmente porque no existen los mecanismos para ello.
La escasa información limitada sobre el mercado laboral. Invariablemente, cuando un individuo llega a una empresa a solicitar empleo, no le piden los diplomas que acrediten su formación. Sin embargo, en los niveles operativos la mayoría de las veces, sí se le pide el certificado de secundaria, para asegurar que el aspirante cuente con el nivel educativo general que le permita desempeñar una ocupación con relativa eficiencia.
El diagnóstico sobre la formación profesional dio origen a un amplio Programa de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC), que incluyó un componente centrado en la generación del Sistema de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. El diagnóstico que sustentó este programa también reveló:
Deficiente preparación de los trabajadores por parte de la formación y la educación profesional.
Programas orientados por la oferta. Con falta de flexibilidad y relevancia para el cambiante mercado de trabajo.
Desigual calidad de los programas de formación. Sin objetivos mesurables para evaluar la calidad de sus productos.
Deficiente marco institucional para la participación del sector privado en el diseño y provisión de la formación.
El Sistema Normalizado de Certificación de Competencia Laboral fue propuesto con las siguientes características:
Enfocado en la demanda; basado en resultados e integrado por los mismos usuarios.
Que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitación.
Que provea al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos.
Que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y de la planta productiva.
Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación.
Que conciba la capacitación, no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.
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